Organization n Management: Module- C
এক নজরে এই পৃষ্ঠার বিষয়বস্তু:-
১. কর্মী সংস্থান : ২. কর্মীর প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন :
৩. কর্মক্ষেত্রে নীতিমালা প্রনয়ন
৪. পারিতোষিক ও ক্ষতিপূরণ প্রশাসন
৫. প্রেষণা ও ক্ষমতায়ন ৬. কর্মী সংরক্ষণ বা ধরে রাখা ( Retention) ৭. চাকুরি সম্পর্কিত আইন কানুন পরিপালন
৮. কর্মীর নিরাপত্তা ৯. কর্মীর সাথে সম্পর্ক উন্নয়ন
১০. অন্যান্য বাহ্যিক বিষয়ের তদারকি : বিশ্বায়ন , কর্মীর প্রত্যাশা, কর্মক্ষেত্রে বৈচিত্র, ব্যবহৃত প্রযুক্তি, স্বাস্থ্য সেবা ব্যয়, কর্মসংস্থান আইনের পরিবর্তন, কর্মীর আচরণগত পরিবর্তন, অধিকতর শিক্ষিত জনবল, লে অফ ও ছাটাই, সামাজিক যোগাযোগ মাধ্যমের বর্ধিত ব্যবহার (তথ্য প্রবাহের জন্য) ইত্যাদি সম্পর্কে ......
১. মানব মূলধনের মূল্যায়ন (Human Capital Value) :
২. বাজেটীয় নিয়ন্ত্রণ : মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা কর্মশক্তি ব্যবস্থাপনার খরচ ছাঁটাই এর পদ্ধতি উন্নয়নের মাধ্যমে অত্যধিক ব্যয় নিয়ন্ত্রণ করে।
৩. দ্বন্দ নিরসন ৪. কর্মী সন্তুষ্টি ৫. কর্ম দক্ষতার উন্নয়ন ৬. কর্পোরেট ইমেজ
৭. টেকসই ব্যবসা ( Sustaining Business ) ৮. নীতি ও বিধি বিধান অটুট রাখা (steadfast Principles)
৯. কল্যাণমূলক কার্যক্রম ১০. শ্রম ব্যবস্থাপনা সম্পর্ক উন্নয়ন ১১. সমণ্বয় করা
ব্যাংকে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার মূল বিষয়সমূহ (Key issues of managing HR) :
১. মানব সম্পদ পরিকল্পনা: মানব সম্পদ পরিকল্পনার মাধ্যমেই সব কিছু শুরু হয়। একজন কর্মীর নিয়োগ থেকে শুরু করে অবসর পর্যন্ত সম্পূর্ণ জীবন চক্র জুড়ে মানব সম্পদ পরিকল্পনা করা হয়। ব্যাংকের নিচের কাজগুলোর পরিকল্পনা করা প্রয়োজন:
২. উপযুক্ত কর্মী সংগ্রহ : ... ৩. কার্যসম্পাদন ব্যবস্থাপনা ৪. ব্যক্তির উন্নয়ন ও ধরে রাখা: .. ৫. ক্ষতিপূরণ ও পারিতোষিক
৬. কর্মী প্রস্থান ও উত্তরাধিকার ব্যবস্থাপনা (Succession Planning & Employee exit) : কোন ব্যক্তি অধিকতর ভাল সুযোগ পেলে চাকরি ছেড়ে দিয়ে প্রতিযোগী ব্যাংক বা অন্য সেক্টরে চলে যেতে পারে। কোন ব্যক্তি চাকরি ত্যাগ করার সময় একটি সাক্ষাতকারের ব্যবস্থা প্রবর্তন করতে হবে। যার মাধ্যমে জানা যাবে যে কেন সে চাকরি ছেড়ে যাচ্ছে এবং তা ঐ ব্যাংকের কোন পদ্ধতিগত ত্রুটি কিনা। সংশ্লিষ্ট ব্যক্তির স্থলে খুব দ্রুত যাতে অন্য কোন ব্যক্তির পদায়ন বা প্রতিস্থাপন করা যায় সে ব্যবস্থা রাখতে হবে।
৭. মানব সম্পদ তথ্য ব্যবস্থা (Human Resource information system): ৮. মানব সম্পদ উপাত্ত বিশ্লেষণ
https://www.aihr.com/blog/human-resource-basics/
কর্মসংস্থানকে প্রভাবিত করে এমন আইনের মোকাবিলা/ সচেতনতা :
১. বৈষম্য বিরোধী আইন ২. স্বাস্থ্য সুরক্ষার শর্তসমূহ : ৩. ন্যুনতম মজুরির মত ক্ষতিপূরণের অন্যান্য শর্তসমূহ ৪. কর্মী নিরাপত্তা আইন ৫. শ্রম আইন
বাংলাদেশে বিদ্যমান এ সম্পর্কিত আইনের মধ্যে বাংলাদেশ শ্রম আইন - ২০০৬, বাংলাদেশ শ্রমিক কল্যান ফাউন্ডেশন আইন - ২০১৩, বাংলাদেশ শ্রম বিধিমালা - ২০১৫, বাংলাদেশ ইপিজেড শ্রম বিধিমালা -২০২২ , বৈষম্য বিলোপ আইন-২০১৮ উল্লেখযোগ্য।
কর্মক্ষেত্রে নীতিমালা ও এর উন্নয়নের উপায় (Developing Workplace Policies):
কর্মক্ষেত্রে নীতিমালা হল পেশাদারিত্বের সুবিন্যস্তকরণ যার মাধ্যমে কর্মস্থানে সর্বোত্তম অনুশীলনের জন্য উপযুক্ত আচরণসমূহ নির্ধারিত হয়। এটি সাধারণত স্বাস্থ্য, নিরাপত্তা, সহকর্মী ও গ্রাহকের আন্তঃকার্যক্রম ও নিয়োগ নিয়ে আলোচনা করে। কোন সংগঠনের নিয়োগকর্তা সাধারণত সংগঠনের লক্ষ্য এবং কর্মক্ষেত্রের প্রত্যাশিত কর্মসূচির সাথে সামঞ্জস্য রেখে কর্মক্ষেত্রের নীতিমালা প্রণয়ন করে। কর্মক্ষেত্রের সাধারণ নীতিমালাসমূহ উন্নয়নের উপায় নিম্নরূপ:
১) উপস্থিতি ২) কর্মীর আচরণবিধি ৩) সমান সুযোগ সুবিধা ৪) স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা
৫) জানমালের নিরাপত্তা ৬) সাইবার সিকিউরিটি ৭) গ্রহণযোগ্য ব্যবহার ৮) নিজস্ব ডিভাইস আনয়ন ৯) গোপনীয়তার নীতি ১০) মজুরীর আওতাভুক্ত বন্ধ সময় (Paid Time Off) ১১) ছুটি নীতিমালা ১২) সুবিধামত কাজের নীতিমালা ১৩) পারিতোষিক নীতিমালা ১৪) হয়রাণি
ক্ষতিপূরণ/ পারিতোষিক (Compensation):
সাধারণত, ক্ষতিপূরণ বলতে একজন ব্যক্তিকে তার সেবার বিনিময়ে দেওয়া অর্থ প্রদানকে বোঝায়। কর্মক্ষেত্রে, একজন কর্মচারী যা উপার্জন করে তাই ক্ষতিপূরণ। এতে কমিশন ছাড়াও বেতন বা মজুরি এবং প্রদত্ত কর্মচারীর পদ অনুযায়ী প্রদত্ত যেকোন প্রণোদনা বা সুবিধা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। বেতনভুক্ত কর্মচারীদের পাশাপাশি বাইরের বা অস্থায়ী পরামর্শদাতারা ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী, যার অর্থ কোন ব্যক্তিকে তার দ্বারা পণ্য বা সেবার সরবরাহের জন্য অর্থ প্রদান করা হবে। বৃহত্তর অর্থে, ক্ষতিপূরণ হল সেই বকেয়া অর্থ যা দায়ী পক্ষের মাধ্যমে ক্ষতিগ্রস্ত বা বঞ্চিত পক্ষ প্রতিদান হিসাবে প্রাপ্ত হয়।
ক্ষতিপূরণ প্রশাসনের উদ্দেশ্য/ভুমিকা (Role of compensation and benefits administration):
১. মজুরি ও বেতন কাঠামো প্রণয়ণ ২. যোগ্যতার ভিত্তিতে মজুরি নির্ধারণ
৩. অর্থনৈতিক স্থিতিশীলতা: কর্মসংস্থান বৃদ্ধি ও মৃদ্রাস্ফিতী হ্রাসের মাধ্যমে ...
৪. শ্রমের বিভাজন: শ্রম বাজারে দক্ষতার ভিত্তিতে শ্রমের বন্টন ...
৫. যোগ্যতম কর্মী সংগ্রহ: ৬. বর্তমান কর্মীকে ধরে রাখা:
৭. প্রত্যাশিত আচরণের পুরষ্কার ৮. কর্মীর অংশগ্রহণ ও প্রেষণা বৃদ্ধি
৯. মজুরি সংক্রান্ত আইনের পরিপালন: দেশের বিদ্যমান আইনে শ্রমিক কর্মীদের অধিকার ও প্রাপ্য সুযোগ সুবিধা......
** http://compensationcompass.weebly.com/objectives-of-compensation.html
বেতন ও মজুরী প্রশাসনের নীতিসমূহ (Principles of Compensation and Benefits Administration):
১. মজুরি ও বেতন নির্ধারণ: মালিক, কর্মচারী, ভোক্তা এবং সমাজের স্বার্থের সহিত সামঞ্জস্য রেখে মজুরী নীতি প্রতিষ্ঠা করা উচিত।
২.সমতা: একই জাতীয় কাজের জন্য শ্রমিকদের সমহারে মজুরী দিতে হবে।
৩. অভিযোগনামা: মজুরী ও বেতন সংক্রান্ত অভিযোগ নিষ্পত্তির ব্যবস্থা রাখতে হবে।
৪. নমনীয়তা: নমনীয় মজুরী নীতি প্রণয়ন, যাতে পরিবর্তিত পরিস্থিতিতে খাপ খাওয়ানো সম্ভব হয়।
৫. লিখিত দলিল: সমতা ও স্থায়িত্বের জন্য মজুরী নীতি লিখিত হওয়া উচিত।
৫. আইন দ্বারা সিদ্ধ: শ্রমিক সংঘ ও ব্যবস্থাপনার সহিত আলোচনা এবং দেশের প্রচলিত আইনের সহিত সংগতি রেখে মজুরী নীতি প্রণীত হওয়া উচিত।
৬. পার্থক্যমূলক: শ্রমিক কর্মচারীদের দক্ষতা, অভিজ্ঞতা, দায়িত্ব, কাজের শর্তাদি বিবেচনা করে পৃথকভাবে মজুরি নির্ধারণ করতে হবে।
৭. ন্যুনতম মজুরি: শ্রমিক কর্মচারীরা যাতে জীবনযাত্রার একটি নির্দিষ্ট মান রক্ষা করতে পারে সেদিকে লক্ষ্য রাখা উচিত।
৮. বাড়তি মজুরি: শ্রমিকরা অতিরিক্ত কাজ করলে তার জন্য আলাদা মজুরির ব্যবস্থা রেখে মজুরি নীতি প্রনয়ন করতে হয়।
৯. মজুরি স্তর প্রতিষ্ঠা: বাজার দ্বর অনুযায়ী ১০. সকল শ্রেনীর স্বার্থ রক্ষা: কর্মচারী, নিয়োগকর্তা, ভোক্তা ও সমাজের সকলের.....
১১. লক্ষ্যভিত্তিক: প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ন
মজুরী ও বেতন নির্ধারণে প্রভাব বিস্তারকারী উপাদানসমূহ (Factors Influencing salary and wages structure):
১.
শ্রমিকের চাহিদা ও সরবরাহ: কোন একটি কার্যের জন্য কি পরিমাণ মজুরী দেয়া
যেতে পারে তা অনেকাংশে শ্রমিকের চাহিদা ও সরবরাহের উপর নির্ভর করে।
২.
জীবনযাত্রার মান: জীবনযাত্রার মানের উপর মজুরী নির্ভর করে। কোন স্থানের
জীবনযাত্রার মান অনুযায়ী মজুরী হার নির্ধারণ করা উচিত। অন্যথায় কর্মীগণ
অন্যত্র উচ্চ বেতনে চাকুরী খুঁজতে ও চাকুরী পরিত্যাগ করতে বাধ্য হতে পারে।
৩.
দরকষাকষি করার ক্ষমতা: যে সকল প্রতিষ্ঠানে ‘‘শ্রমিক সংঘ’’ অথবা ‘‘যৌথ
দরকষাকষি প্রতিনিধি’’ সক্রিয় সেখানে সাধারণত মজুরী হার বেশি হয়ে থাকে।
শ্রমিক সংঘ প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন কার্যে সক্রিয় ভূমিকা পালন করছে বিধায়
তাদের ইচ্ছা বা দাবি অনুযায়ী বেশি মজুরী দিতে হয়।
৪. প্রতিষ্ঠানের
আর্থিক সক্ষমতাঃ মজুরী প্রধানত প্রতিষ্ঠানের অর্থ প্রদান করার ক্ষমতার উপর
নির্ভর করে। প্রতিষ্ঠানের মুনাফার পরিমাণ বেশি হলে কর্মীগণ অধিক মজুরী পেতে
পারে। আর মুনাফার পরিমাণ কম হলে প্রতিষ্ঠান স্বল্পহারে মজুরী দিয়ে থাকে।
৫.
উৎপাদিকা শক্তি: যে শ্রমিক বেশি উৎপাদন করে স্বাভাবিকভাবেই তাকে বেশি
মজুরী দিতে হয়। অপরপক্ষে, যে শ্রমিক তুলনামূলকভাবে কম এবং নিম্ন মানের
দ্রব্য বা সেবা উৎপাদন করে তার কম মজুরী হয়ে থাকে। সুতরাং শ্রমিকদের উৎপাদিকা শক্তি
মজুরী হারকে প্রভাবিত করে থাকে।
৬. আইন: আজকাল প্রতিটি দেশের সরকার আইন
প্রণয়নের মাধ্যমে ন্যূনতম মজুরী, ওভারটাইম প্রিমিয়াম, মজুরীর পরিমাণ
নির্ধারণ পদ্ধতি, প্রদানের সময় ও পদ্ধতি প্রভৃতি বিষয় নির্ধারণ করে থাকে।
কর্মীগণ আন্দোলন করে যে মজুরী নিশ্চিত করতে পারে না, সরকারের হস্তক্ষেপে তা
সহজে সম্ভব হয়।
৭. তুলনামূলক মজুরী ঃ এক প্রতিষ্ঠানের মজুরী হার অন্য
প্রতিষ্ঠানের মজুরী হারকে প্রভাবিত করে। সুতরাং মজুরী নির্ধারণ করার সময়
সমজাতীয় কার্যের জন্য অন্য প্রতিষ্ঠানে কি পরিমাণ মজুরী দেয়া হয় তাও
বিবেচনা করতে হবে। অন্যথায় যে প্রতিষ্ঠানে কিছু পরিমানে মজুরী হার বেশি
সেখানে যাওয়ার প্রবণতা বেশি থাকে।
৮. কাজের প্রকৃতি: সকল প্রকার কাজের
জন্য একই হারে মজুরী দেয়া হয় না। যে সমস্ত কাজে অধিক দক্ষতা, দায়িত্ব ও
ঝুঁকি রয়েছে সেই সকল কাজের জন্য অধিক হারে মজুরী দিতে হয়। কাজেই কাজের
প্রকৃতির উপরও মজুরীর হার নির্ভর করে।
৯. পদের আপেক্ষিক মূল্য: পদ
মূল্যায়নের মাধ্যমে প্রতিটি কাজের আপেক্ষিক মূল্য নির্ধারণ করা হয়। তাই
বিভিন্ন পদের মূল্য বা অবদান তুলনামূলকভাবে বিশ্লেষণ করে মজুরী নির্ধারণ
করা উচিত।
১০. চাকুরী হতে প্রাপ্ত সুবিধা: চাকুরী হতে প্রাপ্ত সুবিধার
উপরও মজুরীর হার নির্ভর করে। যেসব চাকুরীতে পদোন্নতি, বিদেশ ভ্রমণ,
প্রশিক্ষণ প্রভৃতি সুবিধা বেশি সে সব চাকুরীর মজুরীর হার, যেসব চাকুরীতে
এসব সুবিধা কম সেগুলো হতে কিছুটা পার্থক্যমূলক হয়।
১১. প্রতিযোগিতার অবস্থা: শিল্পে উৎপাদিত দ্রব্যের জন্য বাজারে প্রতিযোগিতার পরিমাণ দ্বারাও মজুরী হার প্রভাবিত হয়।
১২.
কার্য সময়: একজন কর্মীর প্রকৃত মজুরী কার্য সময়ের উপরও নির্ভর করে।
কার্যের সময় যত কম হয় এবং ছুটির পরিমাণ যত বেশি হয় প্রকৃত মজুরী পরিমাণ তত
বেশি হয়।
১৩. বাড়তি আয়ের সুযোগ: বাড়তি আয়ের সুযোগ দ্বারাও মজুরীর হার
প্রভাবিত হয়। যেসব চাকুরীতে আয়ের সুযোগ বেশি সে সমস্ত চাকুরীর প্রতি লোকজন
বেশি আকৃষ্ট হয়; যেমন-ডাক্তার ও প্রকৌশলিগণ বেতন ছাড়াও অন্য সময়ে প্রচুর আয়
করতে পারেন। সুতরাং তাদের প্রকৃত মজুরী অধিক হয়ে থাকে।
১৪. সুনাম অর্জন
করার বাসনা : এমন অনেক কোম্পানি আছে যারা ভাল নিয়োগকারী হিসেবে পরিচিত হতে
চায়। তারা দক্ষতাসম্পন্ন কর্মীদেরকে প্রতিষ্ঠানের প্রতি আকৃষ্ট করানোর
জন্য উচ্চ হারে মজুরী দিয়ে থাকে।
পেশাগত পরিকল্পনা এবং উত্তরাধিকার পরিকল্পনার মধ্যে মূল পার্থক্য (Career Planning VS Succession Planning :
| | | পেশাগত পরিকল্পনা |
উত্তরাধিকার পরিকল্পনা |
সংজ্ঞা:
|
একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে একজন কর্মচারী তার কর্ম জীবনের লক্ষ্য বেছে নেন এবং লক্ষ্যে পৌঁছানোর উপায়গুলি সন্ধান করেন যা ক্যারিয়ার পরিকল্পনা হিসাবে পরিচিত। |
উত্তরাধিকার পরিকল্পনা কর্মচারীদের চিহ্নিত এবং উন্নয়ন করা
যারা সংকটকালীন সময়ে শূন্য পদগুলি পূরণ করে সংগঠনের গুরুত্বপূর্ণ অবস্থান দখল করতে পারে। |
|
গুরুত্ব:
|
ব্যক্তির ব্যক্তিগত লক্ষ্য এবং আকাঙ্ক্ষার উপর আলোকপাত করে।
|
ভবিষ্যত নেতাদের সনাক্তকরণ এবং বিকাশের মাধ্যমে একটি সংস্থার ধারাবাহিকতা এবং চলমান সাফল্য নিশ্চিত করার উপর আলোকপাত করে
|
|
সময়কাল: |
|
স্বল্পমেয়াদী থেকে মধ্যমেয়াদী প্রক্রিয়া । |
দীর্ঘমেয়াদী প্রক্রিয়া । |
| দায়িত্বপালনকারী: |
|
মূলত ব্যক্তির দায়িত্ব। |
মূলত সংগঠনের দায়িত্ব। |
| উদ্দেশ্য: |
|
ব্যক্তিকে তার কর্মজীবনের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য অর্জনে সহায়তা করা। |
উত্তরাধিকার পরিকল্পনা সংগঠনের মূল ভূমিকায় থাকা পদগুলোর জন্য নেতৃত্বের ধারাবাহিকতা নিশ্চিত করে। |
| স্বত্ত্বা: |
|
ব্যক্তি-কেন্দ্রিক দৃষ্টিভঙ্গি। |
সংগঠন-কেন্দ্রিক পদ্ধতি। |
| পদ্ধতি : |
|
একজন ব্যক্তির কর্মজীবন পরিচালনার জন্য সক্রিয় পদ্ধতি । |
কোন সংগঠনে মূল ভূমিকা পালনের জন্য ভবিষ্যতের নেতার প্রস্তুতি ব্যবস্থাপনার গতিশীল পদ্ধতি। |
পদায়ন: |
কর্মজীবন পরিকল্পনায়, একজন ব্যক্তি তার কর্মজীবনে বিভিন্ন পদে অধিষ্ঠিত হন।
|
উত্তরাধিকার পরিকল্পনায়, একটি সংস্থায় বিভিন্ন ব্যক্তিদের দ্বারা একটি একক পদ অধিষ্ঠিত হয়। |
|
| .......... |
|
|
কর্মী সংস্থান (Staffing):
সাধারণভাবে কর্মীসংস্থান বলতে কোন প্রতিষ্ঠানের প্রয়োজনীয় শ্রমিক কর্মী সংগ্রহ করাকে বোঝায়। কিন্তু ব্যাপক অর্থে, কর্মীসংস্থান শুধু শ্রমিক কর্মী সংগ্রহের সাথেই সম্পৃক্ত নয়। প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন বিভাগের মানব সম্পদের সংখ্যা নির্ধারণ, তাদের উৎস নির্বাচন এবং আবেদনপত্র আহবান, যাচাই-বাছাই, চূড়ান্ত নির্বাচন, তাদের প্রশিক্ষণ ও মূল্যায়নের সামগ্রিক প্রক্রিয়া কর্মীসংস্থানের সাথে যুক্ত।
প্রতিষ্ঠানের পরিকল্পনা ও সাংগঠনিক কাঠামো অনুযায়ী প্রয়োজনীয় কর্মীর সংখ্যা নির্ধারণ, কর্মী নির্বাচন,
নিয়োগদান, প্রশিক্ষণ, পদোন্নতি, পদচ্যুতি ইত্যাদি ব্যবস্থাপকীয় কার্য- প্রক্রিয়াকে কর্মীসংস্থান বলে।
কর্মী সংস্থান এর গুরুত্ব: D- 23
১. যোগ্য কর্মী নির্বাচন ২. মানবসম্পদের সঠিক ব্যবহার
৩. উৎপাদনের উপকরণসমূহের সঠিক ব্যবহার ৪. ব্যবস্থাপকীয় কার্যাবলি প্রয়োগে সহায়তা
৫. উপযুক্ত কর্মীকে সঠিক স্থানে স্থাপন ৬. আধুনিক প্রযুক্তির ব্যবহার
৭. শ্রমশক্তির উন্নয়ন: কর্মীসংস্থান প্রতিষ্ঠানে কর্মী নির্বাচনের পর তাদের দক্ষতা ও যোগ্যতা বৃদ্ধির জন্য বিভিন্ন প্রশিক্ষণ কর্মসূচির মাধ্যমে দক্ষ জনবল তৈরি করে।
৮. মানবসম্পদ পরিকল্পনা: প্রতিষ্ঠানে প্রয়োজনীয় পদসংখ্যা নির্ধারণ, নতুন পদ সৃষ্টি ও পদবিন্যাস করে কর্মী নির্বাচন, নিয়োগ, প্রশিক্ষণ, পদায়ন ইত্যাদি ..
কর্মী সংস্থান এর উদ্দেশ্য (purpose ):
৬. দক্ষ জনশক্তির উন্নয়ন: প্রশিক্ষণ এবং অন্যান্য ৭. কাজের সন্তুষ্টি
কর্মী সংস্থান এর কার্যাবলি বা প্রক্রিয়া (Staffing Process):
ধাপ ১: জনশক্তি পরিকল্পনা (এইচআর পরিকল্পনা) ধাপ 2: নিয়োগ ধাপ ৩: নির্বাচন ধাপ ৪: পদায়ন
ধাপ ৫: ওরিয়েন্টেশন বা পরিচিতি ধাপ ৬: প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন ধাপ ৭) পারিশ্রমিক
ধাপ ৮: কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন ধাপ ৯: বদলি এবং পদোন্নতি ধাপ ১০) ধারাবাহিকতা ও উন্নতি বজায় রাখা ( Ensuring Continuity & Growth)
মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার উপর প্রভাব বিস্তারকারী/ বিবেচ্য বাইরের উপাদানসমূহ (Awareness of/ Impacting on External Factor to HRM)
অথবা, যেসব বাহ্যিক উপাদান সম্পর্কে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনাকে সচেতন থাকতে হয় :
১) বিশ্বায়ন ও ক্রমবর্ধমান চাহিদা ২) কর্মী নিয়োগ আইনের পরিবর্তন ৩) স্বাস্থ্য সেবার ব্যয় ৪) কর্মীর প্রত্যাশা ৫) কর্ম শক্তির সাংস্কৃতিক বৈচিত্র ৬) কর্ম শক্তির আচরণগত পরিবর্তন ৭) অতি উচ্চ শিক্ষিত কর্ম শক্তি ৮) অর্থনৈতিক অস্থিতিশীলতা - লে অফ, কর্মী ছাটাই ৯) মানব সম্পদ তথ্য ব্যবস্থাপনায় প্রযুক্তির ব্যবহার ১০) তথ্য সরবরাহে সামাজিক যোগাযোগ মাধ্যমের অতি ব্যবহার ১১) শ্রম বাজারের চলমান পরিবর্তন এবং ১২) প্রতিযোগীতা
কর্মকালীন প্রশিক্ষণ প্রদান এবং বাস্তবায়নের পদক্ষেপ (Steps to create and implement On the Job training ):
১) চাহিদা নির্ধারণ: সংগঠন ও কর্মীর কী ধরণের দক্ষতা প্রয়োজন
২) গবেষণা ও পরিকল্পনা: প্রশিক্ষণের লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, পদ্ধতি ও মূল্যায়নের যাবতীয় পরিকল্পনা প্রণয়ন
৩) প্রশিক্ষণের উপকরণ সংগ্রহ : ৪) প্রশিক্ষক ঠিক করা: সংগঠনের দলের মধ্যে প্রশিক্ষণ দেবার জ্ঞান ও দক্ষতা আছে এমন
৫) কার্যকর যোগাযোগ: প্রশিক্ষণকে কেন্দ্র করে সংশ্লিষ্ট সকল পক্ষের সাথে যোগাযোগ রাখতে হয়।
৬) সূচি বা শিডিউল: একটি পূর্ব নির্ধারিত সূচীর আলোকে প্রশিক্ষণ কার্যক্রম পরিচালনা ও প্রদর্শন
৭) ফলাবর্তন: প্রশিক্ষক কর্মীর কর্মদক্ষতার ফলাবর্তন প্রদান করবে ৮) সংশোধন: কর্মীরা ফলাবর্তনের মাধ্যমে নিজেদেরকে সংশোধন করবে।
৯) নির্ধারিত পন্থার উন্নয়ন: অবস্থার সঙ্গে খাপ খাইয়ে প্রশিক্ষণ কাজ অব্যাহত রাখার জন্য স্থিরকৃত পদ্ধতির উন্নয়নে যত্নবান হতে হয়। নতুন কর্মীদেরকে প্রশিক্ষণ প্রদানে এই পন্থা অনুসরণ করা হয়।
কর্মকালীন প্রশিক্ষণের সুবিধা ও অসুবিধা (Benefits & Drawbacks of On the Job training):
সুবিধাসমূহ: ১) বাস্তব অভিজ্ঞতার মাধ্যমে প্রশিক্ষণ ২) সহজবোধ্য: সহজবোধ্য ও সহজে প্রয়োগযোগ্য .. ৩) সময় ও শ্রম সাশ্রয়ী: কার্যকালীন প্রশিক্ষণ হওয়ায় ...
৪) উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি : তাৎক্ষণিক উৎপাদন কাজে ... ৫) কর্মী ধরে রাখতে সহায়ক: কর্মীদের আস্থা সৃষ্টির মাধ্যমে ৬) নমনীয়তা ৭) পেশাগত তত্ত্বাবধানের মাধ্যমে বিচ্যুতি হ্রাস
৮) দলগত প্রচেষ্টার উন্নয়ন ৯) নতুন কর্মীদের সামাজিকীকরণ: ১০) নতুন কর্মীদের যোগ্যতা যাচাই
১১) দ্রুত ও ফলপ্রসু শিখন: কর্ম পরিবেশ সম্পর্কে ধারণা হওয়ায় অর্জিত শিক্ষা মনে রাখতে সহায়ক
১২) পরিশোধমূলক প্রশিক্ষণ : কোম্পানীগুলি শেখানোর সাথে সাথে কর্মীদেরকে অর্থ প্রদান করে তাদের সময়ের ক্ষতিপূরণ দেয়। এর ফলে কর্মীদের নতুন পদের জন্য প্রশিক্ষণের
সময় তাদেরকে খণ্ডকালীন কাজের সন্ধান করতে হয় না বা জীবনযাত্রার ব্যয়ের
জন্য তাদের সঞ্চয় ব্যবহার করতে হয় না।
অসুবিধাসমূহ : ১) অদক্ষ প্রশিক্ষক ২) প্রশিক্ষকের অনাগ্রহ ৩) অনুশীলনের সময়ের অভাব ৪) মনোযোগের ঘাটতি ৫) উৎপাদন মানে ত্রুটি ৬) প্রশিক্ষকের গুণ মানের উপর নির্ভরশীলতা ৭) তাত্ত্বিক জ্ঞানের ঘাটতি ৯) তাড়াহুড়া: ত্বরিত গতির ব্যবস্থায় ১০) প্রশিক্ষণের অসামঞ্জস্যতা : বহু সংখ্যক প্রশিক্ষকের নির্দেশনা, শিখন কৌশল ও পরস্পর সাংঘর্ষিক তথ্য প্রদানের ফলে ... ধারাবাহিকতা ব্যহত
১১) মন্দ অভ্যাস গঠনের আশঙ্কা : প্রশিক্ষকের শিক্ষা দ্বারা প্রভাবিত হয়ে যেমন কোন প্রশিক্ষক যদি দুর্বল কাজের অভ্যাস ও সংক্ষিপ্ত পথে সাফল্য লাভের পথ দেখায়, সেক্ষেত্রে এগুলি নতুন কর্মীদের মধ্যেও ছড়িয়ে যেতে পারে।
১২) বিরক্তি বোধ: বিদ্যমান কর্মীরা নবাগত প্রশিক্ষণার্থী ও তত্ত্বাবধায়ক ও কর্মীদের কারণে ......
১৩) দুর্ঘটনার ঝুঁকি: সাধারণত শিল্প প্রতিষ্ঠানে..
কাজের বাইরে প্রশিক্ষণের সুবিধা ও অসুবিধা (Off-the-job training): ( 💤)
সুবিধাসমূহ: ১) উৎপাদনশীলতা ২) কম ঝুঁকিসম্পন্ন ৩) জ্ঞান ও দুরদৃষ্টি ৪) দলীয় মনোভাবের উন্নয়ন
৫) বহিরাগত বিশেষজ্ঞর সম্মিলন ৬) অধিক মনোযোগ প্রদান ৭) অভিজ্ঞতা বিনিময়
৮) কাজে বিঘ্ন ঘটে না: বহি বিশেষজ্ঞ উপর নির্ভর করতে পারলে সংগঠনের নির্বাহীরা দৈনন্দিন কাজে মনোনিবেশ করতে পারে .....
অসুবিধাসমূহ: ১) কর্ম পরিবেশের প্রতিফলন ঘটে না ২) ব্যয়বহুল
৩) আত্মতুষ্টির জন্ম দেয়: কর্ম বহির্ভূত প্রশিক্ষণে কোন প্রশিক্ষণার্থী খুব ভাল করলে সে খুব আত্মতুষ্টিতে ভোগে, কিন্তু বাস্তব কর্ম পরিবেশের চ্যালেঞ্জের সাথে কোন সামঞ্জস্য নেই
৪) ফলাবর্তনের অভাব ৫) অপ্রাসঙ্গিক বিষয়বস্তু
৬) কর্মীর চাকরি ত্যগের প্রবণতা: বর্তমান কর্মস্থল সম্পর্কে অজানা চাপ তৈরী হওয়ার কারণে অথবা প্রশিক্ষণ শেষে দক্ষতার সনদ প্রাপ্তির পর আরো ভাল চাকরিতে যোগ দেয়া
৭) উৎপাদনে ঘাটতি: প্রশিক্ষণকালীন কর্মীরা প্রতিষ্ঠানে কোন অবদান রাখে না ....কর্মীর কার্যসম্পাদন/ কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন (Performance Appraisal):
কার্যসম্পাদন মূল্যায়ন
হল কাজের প্রতিষ্ঠিত মানের বিপরীতে একজন ব্যক্তির কাজের দক্ষতা পরিমাপ
করার একটি নিয়মতান্ত্রিক এবং পর্যায়ক্রমিক পদ্ধতি। এটি কর্মচারীর শক্তি
এবং দুর্বলতা, প্রতিষ্ঠানের আপেক্ষিক মূল্য এবং ভবিষ্যতের উন্নয়ন
সম্ভাবনার বিষয়গত মূল্যায়ন।
কার্যসম্পাদন মূল্যায়নকে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা, উন্নয়ন পর্যালোচনা, বা কর্মচারী মূল্যায়নও বলা হয়।
এই প্রক্রিয়াটি একজন কর্মচারী ও তার সাথে যুক্ত প্রতিষ্ঠানের ভবিষ্যৎ বৃদ্ধি ও সম্ভাবনার বিকাশের জন্য কর্মীর অন্তর্নিহিত গুণাবলী, যোগ্যতা ও দক্ষতার স্তর সনাক্ত করতে পরিচালিত হয়। কার্যসম্পাদন মূল্যায়নের লক্ষ্য হল একজন কর্মচারীর মূল্য এবং সাংগঠনিক কার্যক্রমে তার অবদান নির্ধারণ করা।
কার্যদক্ষতা মূল্যায়নের কৌশল/ পদ্ধতিসমূহ: (Techniques and method)
স্ব মূল্যায়ন: কর্মীদের কাছ থেকে উপলব্ধ অন্তর্দৃষ্টির মাধ্যমে তাদের নিজেদের মূল্যায়ন করার একটি গুরুত্বপূর্ণ উপায় স্বমূল্যায়ন। একজন কর্মচারী কীভাবে নিজেকে নিজে মূল্যায়ন করে সে সম্পর্কে প্রথমে তথ্য সংগ্রহ করতে হবে; এভাবে মূল্যায়ন পরিচালনা করার পর, ব্যবস্থাপনা কর্তৃপক্ষ তাদের চিন্তাভাবনার ভিত্তিতে একজন কর্মচারীকে সার্বিকভাবে মূল্যায়ন করতে পারেন।
বার্ষিক গোপনীয় প্রতিবেদন: এটি একটি সনাতনি পদ্ধতি। বার্ষিক গোপনীয় প্রতিবেদন (এসিআর) একজন কর্মচারীর কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন সম্পর্কে তার অব্যবহিত ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তার লিখিত প্রতিবেদন। কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন ছাড়াও এতে প্রতিবেদনাধীন কর্মীর কর্মক্ষেত্রে বিভিন্ন কর্ম দক্ষতার মাপকাঠির যেমন: কর্মচারী- কর্মকর্তার চরিত্র, আচরণ ও সততা সম্পর্কে বার্ষিক ভিত্তিতে সুনির্দিষ্ট পর্যবেক্ষণ লিপিবদ্ধ করা হয়। এ প্রতিবেদনকে গোপনীয় গণ্য করা হয়।
পর্যায়ক্রমিক বা শ্রেণীবিভাগকরণ পদ্ধতি (Ranking Method): শ্রেণীবিভাগকরণ পদ্ধতি প্রাচীনতম কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি । এই প্রক্রিয়ায় অন্যান্য সমস্ত কর্মীদের সাথে তুলনা করে কতিপয় মানদন্ড অনুসারে একজন কর্মচারীকে মূল্যায়ন করা হয়। মূলত, এই পদ্ধতিতে কর্মীদের সর্বাধিক থেকে সর্বনিম্ন উত্পাদনশীল ক্রমে সাজানো হয়।যদিও র্যাঙ্কিং পদ্ধতিটি বেশ কিছুদিন ধরে চলে আসছে, তবে এর সুবিধাগুলি সীমিত এবং এর ফলে খুব বেশি উপকারী ফলাফল পাওয়া যায় না।
আরোপিত বন্টন পদ্ধতি (Forced Distribution Method):
এই পদ্ধতিতে কর্মচারীদেরকে তাদের তুলনামূলক কর্ম দক্ষতার ভিত্তিতে পূর্ব
নির্ধারিত মানসমূহে বিভাজন করা হয়। এ পদ্ধতিটি Stacked Ranking ও Bell
Curve Rating নামেও পরিচিত। এই প্রক্রিয়ায় ব্যবস্থাপকগন প্রত্যেক
কর্মচারীকে নিম্ন, গড়পড়তা বা ভাল ও সর্বোত্তম এই তিনটি ভাগের যে কোন একটির
মধ্যে মূল্যায়ন করেন। অথবা তিনটি মানের শতকরা হারে মূল্যায়ন করেন।আরোপিত
বন্টন পদ্ধতি কর্মচারীর মাঝে অসুস্থ্য ও অপ্রত্যাশিত প্রতিযোগীতা সৃষ্টি
করে। তাছাড়া কিছু কিছু কর্মীকে এই তিনটি মানের যে কোন একটিতে নির্ণয় করা
সম্ভব হয় না।
লেখচিত্রভিত্তিক মূল্যায়ন: লেখচিত্রভিত্তিক মূল্যায়ন কৌশলটি ম্যানেজার এবং তত্ত্বাবধায়ক কতৃক সর্বাধিক ব্যবহৃত পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি। এই পদ্ধতিতে পূর্ব-নির্ধারিত মানদণ্ডের একটি সেট ছক হিসেবে ব্যবহার করা হয়, যা একজন ব্যবস্থাপক একজন কর্মচারীর বিপরীতে মূল্যায়ন করতে ব্যবহার করে। কর্মীর
উপর ন্যাস্ত কাজের জন্য যেসব গুণাবলির প্রয়োজন তার প্রতিটির জন্য
নির্দিষ্ট স্কেল থাকে। প্রতিটি স্কেলের উৎকৃষ্ট থেকে নিম্ন মাত্রা থাকে।
কোন একটি বিশেষ গুণ কর্মীর মধ্যে কতটুকু আছে তা উহার বিপরীতে প্রদত্ত নম্বর
হতে বোঝা যায়।
চেকলিস্ট: এই পদ্ধতিতে একটি হ্যাঁ বা না চেকলিস্ট বা তালিকা এক গুচ্ছ গুণাবলীর বিপরীতে সরবরাহ করা হয়। যদি সুপারভাইজার বিশ্বাস করেন যে কর্মচারী একটি বৈশিষ্ট্য প্রদর্শন করেছে, একটি হ্যাঁ টিক চিহ্ণ দেওয়া হয়। যদি তারা মনে করেন যে কর্মচারী বৈশিষ্ট্যটি প্রদর্শন করেনা, সেক্ষেত্রে একটি “না’ টিক চিহ্ণ দেওয়া হয়। তারা অনিশ্চিত হলে, এটি খালি রাখা যেতে পারে। কোন কর্মী কতগুলো গুণের অধিকারী তার ভিত্তিতে আপেক্ষিক মূল্য নিরূপণ করা হয়।
রচনা পদ্ধতি: এই পদ্ধতিতে কর্মীদের প্রত্যেকে তাদের সম্পাদিত কাজের উপর একটি বর্ণনামূলক রচনা লিখতে বলা হয়। মূল্যায়নকারী তাদের লেখা রচনা পর্যালোচনা করে কার্য দক্ষতার মূল্যায়ন করে থাকেন।
কর্মস্থল পর্যবেক্ষণ পদ্ধতি:
এ পদ্ধতিতে কর্ম দক্ষতা মূল্যায়নের জন্য মূল্যায়নকারী কর্মকর্তাকে
কর্মস্থল পরিদর্শনে পাঠানো হয়। কর্মস্থল থেকে সংগৃহীত তথ্যের ভিত্তিতে
তাদের মূল্য়ায়ন করা হয়।
জটিল ঘটনা পদ্ধতি (Critical Incident Method) : এই পদ্ধতিতে নিয়োগকর্তা বা ব্যবস্থাপক একজন কর্মচারীকে তার কাজের সাথে সংশ্লিষ্ট "কিছু ঘটনা" এর ভিত্তিতে মূল্যায়ন করেন। এসব ঘটনার মধ্যে অসহযোগীতা, কার্য পদ্ধতি, উন্নয়নের পরামর্শ, ভবিষ্যৎ প্রশিক্ষণ কর্মসূচি উল্লেখযোগ্য। এক্ষেত্রে তত্বাবধানকারী দুটি বিষয়ের উপর আলোকপাত করেন- কর্মচারী সত্যিই দুর্দান্ত কিছু করেছে বা যা করেছে তা কর্মক্ষেত্রে তেমন বড় কিছু নয়।
উদ্দেশ্য ভিত্তিক মূল্যায়ন (Management By Objective): এই ধরনের মূল্যায়ন একটি নতুন পদ্ধতি যা বর্তমানে জনপ্রিয়তা অর্জন করছে। এই পদ্ধতিতে কর্মচারী এবং ব্যবস্থাপক এক গুচ্ছ অর্জনযোগ্য কার্য ক্ষমতার লক্ষ্যর সাথে জড়িত হয় এবং এই লক্ষ্যসমূহ কর্মীবৃন্দ নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে অর্জন করার জন্য সচেষ্ট হবে বলে সম্মতি জ্ঞাপন করে । পরবর্তী পর্যালোচনার সময়, সেই লক্ষ্যসমূহ কীভাবে পূরণ করা হয়েছে তা পর্যালোচনা করা হয়, এবং তারপর নতুন লক্ষ্যসমূহ নির্ধারণ করা হয়।
৩৬০-ডিগ্রী প্রতিক্রিয়া পদ্ধতি (360 Degree Feedback): ৩৬০-ডিগ্রী ফলাবর্তন পদ্ধতিতে একজন কর্মচারীকে তার তত্ত্বাবধায়ক/ব্যবস্থাপক, সমকক্ষ ব্যক্তি, সহকর্মী, অধস্তন, গ্রাহক এমনকি শীর্ষ স্তরের ব্যবস্থাপনা কতৃক মূল্যায়ন করা হয়। সংশ্লিষ্ট কর্মচারীর সাথে মুখোমুখি কথা বলার আগে বিভিন্ন উৎস থেকে সংগৃহীত তথ্য বিবেচনা করা হয়। এই প্রক্রিয়ায়, প্রতিটি কর্মচারীর কর্মক্ষমতার গুণগত মান তাদের উপর অর্পিত কাজের বিবরণের উপর ভিত্তি করে নির্ণয় করা হয়। এ ধরণের পর্যালোচনার মধ্যে ব্যক্তিত্ব এবং নেতৃত্বের সক্ষমতা অন্তর্ভুক্ত।
১২. আচরণগত স্থায়ী রেটিং পদ্ধতি (Behaviorally anchored rating scale): এটি
হল পূর্বনির্ধারিত আচরণগত কাঠামোর উপর ভিত্তি করে কর্মচারীর কর্মক্ষমতা
পরিমাপের একটি কৌশল। এই প্রক্রিয়ায় সাধারণত পাঁচ থেকে নয় পর্যন্ত রেটিং
যুক্ত একটি উল্লম্ব স্কেল ব্যবহার করা হয়। যার মাধ্যমে খারাপ থেকে খুব ভাল
পর্যন্ত বিভিন্ন ডিগ্রীর মাধ্যমে কর্মক্ষমতা উপস্থাপন করা হয়। সংশ্লিষ্ট
ব্যবস্থাপকগন প্রথমে একজন কর্মচারীর অবশ্যই সম্পাদন করতে হবে এ সকল কাজ সনাক্ত করে। তারপর পাঁচ থেকে নয় পর্যন্ত সমস্ত গ্রেডে নির্দিষ্ট আচরণ মান যোগ করে রেটিং স্কেল তৈরি করে।
** https://blog.darwinbox.com/performance-appraisal-methods
কার্যদক্ষতা মূল্যায়নের উদ্দেশ্য /সুবিধা/গুরুত্বসমূহ : কার্যসম্পাদন মূল্যায়নের লক্ষ্য হল একজন কর্মচারীর মূল্য এবং সাংগঠনিক কার্যক্রমে তার অবদান নির্ধারণ করা।
১) কর্মীর পেশাগত উন্নয়ন: পদোন্নতি ও অন্যান্য ... ২) দক্ষতা বৃদ্ধি ৩) পারিতোষিক নির্ধারণ
৪) প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রসমূহ নির্ধারণ ৫) যোগাযোগের সুযোগ সৃষ্টি ৬) নিয়োগকর্তার প্রত্যাশা ব্যক্তকরণ
৭) লক্ষ্যমাত্রার মূল্যায়ন ৮) ব্যবস্থাপনার সাথে কর্মীর সম্পৃক্ততা বৃদ্ধি ৯) উন্নয়নের ক্ষেত্রসমূহ চিহ্ণিত করা
১০) চলমান কাজের দিক নির্দেশনা ১১) দলীয় স্পৃহা মজবুত করে ১২) প্রেষণা
১৩) নথিভুক্তকরণে সহায়তা: কর্মীর দক্ষতা ও কাজের অগ্রগতি নজরদারি করে তা .....
https://www.indeed.com/career-advice/career-development/benefit-of-performance-appraisal
কর্মদক্ষতা মূল্যায়নে ব্যবস্থাপনার পক্ষপাতিত্বের কারণসমূহ/দিকগুলো (Biases of Management to Performance Appraisal):
৫) হর্নস/বিদ্রুপাত্মক প্রভাব: এটি হ্যালো এর বিপরীত প্রভাব. একজন কর্মচারীকে তার একটি কাজ খারাপভাবে করার কারণে তাকে প্রতিকূলভাবে বিচার করা হয়।
৬) সাম্প্রতিক প্রভাব: পুরো মূল্যায়নকালীন চক্রের সময় তারা কীভাবে কাজ করেছে তা দেখার পরিবর্তে একজন কর্মচারী সম্প্রতি কী করেছে তার উপর আলোকপাত করে
৭) কেন্দ্রীয় প্রবণতা পক্ষপাত : ব্যক্তিগত পারফরম্যান্স নির্বিশেষে দলের প্রত্যেককে একটি গড় রেটিং দেওয়া
৮) নিজস্বতার অনুরূপ পক্ষপাত: মূল্যায়নকারীর পছন্দসই একই ধরনের আগ্রহ, দক্ষতা এবং পারিপার্শ্বিক অবস্থার ব্যক্তিদের উচ্চ রেটিং দেওয়া ....
৯) জৈবিক বা সমগোত্রীয় প্রভাব: একই লিঙ্গ, জাতি, মনোভাব, শিক্ষাগত পটভূমি বা অভিজ্ঞতার সাথে যায়, উদাহরণস্বরূপ, পুরুষরা মহিলাদের চেয়ে পুরুষদের বেশি রেট দিতে পারে, বা বয়স্ক কর্মীরা তাদের সমসাময়িকদেরকে ..
https://factorialhr.com/blog/bias-in-performance-reviews/
পদ/ কার্য বিশ্লেষণের উদ্দেশ্য (Job Analysis): একটি পদের জন্য প্রয়োজনীয় কাজ এবং এ কাজ সম্পাদনকারী কর্মীর দায়িত্ব ও প্রকৃতি, দক্ষতা ও যোগ্যতা নির্ধারণ করাই কার্য বিশ্লেষণের মূল উদ্দেশ্য । এর পাশাপাশি কর্ম পরিসর বা কার্য পরিবেশ সম্পর্কেও ধারণা লাভ করা যায়।
(বিঃদ্রঃ উত্তরটি কর্মী সংস্থান এর কার্যাবলির প্রায় অনুরূপ )
১। সংগ্রহ, নির্বাচন ও নিয়োগ বিষয়ক সিদ্ধান্ত গ্রহণ:
২। প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ:
৩। কার্যসম্পাদন মূল্যায়ন: কর্মীর দ্বারা সম্পাদিত কাজের আপেক্ষিক মূল্য নিরূপণের প্রক্রিয়া হচ্ছে কার্যসম্পাদন মূল্যায়ন।
৪। সুষ্ঠু কার্য পরিবেশ নিশ্চিতকরণ: কার্য বিশ্লেষণের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের কার্য পরিবেশ সম্পর্কে একটি সম্যক ধারণা লাভ করা যায়।
৫) সংগঠন কাঠামো নির্ধারণ: পদের সঠিক বন্টনের জন্য .....
৬) দায়িত্ব পালন যাচাই
৭। ক্ষতিপূরণ বা মজুরি ও বেতন: কার্য বিশ্লেষণের তথ্যাদি প্রত্যেকটি পদের আপেক্ষিক মূল্য নিরূপণ করে এর সঠিক ক্ষতিপূরণ বা বেতন ও মজুরি এবং ভাতাদি নির্ধারণে সহায়তা করে
৮। পদোন্নতি ও বদলি: কার্য বিশ্লেষণের তথ্যাদি প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত কর্মীদের পদোন্নতি ও বদলি সংক্রান্ত
নীতিমালা প্রণয়নে সহায়তা করে।
৯) কাজের তুলনামূলক বিশ্লেষণ: বিভিন্ন পদ ও পদের আওতাভুক্ত কর্মীদের কাজের তুলনামূলক ...
১০) কার্য পরিবেশ উন্নয়ন: ১১) কাজের পুন:পরিকল্পনা করা (job redesigning): মানুষের সক্ষমতা পর্যালোচনা করে অতিরিক্ত দায়িত্ব যুক্ত করা অথবা হ্রাস করা
১২) শ্রম ব্যবস্থাপনা সম্পর্ক জোরদারকরণ: কার্য বিশ্লেষণের মাধ্যমে ব্যবস্থাপনা কর্তৃপক্ষ শ্রমিকদের অনেক কাছাকাছি যেতে সক্ষম হয়
কার্য বিশ্লেষণের কৌশল/পদ্ধতি অথবা, পদ বিশ্লেষণের জন্য তথ্য সংগ্রহের পদ্ধতি (Techniques of job Analysis):
১. প্রশ্নমালা পদ্ধতি: প্রশ্নমালা পদ্ধতিতে কর্মীদের নিকট থেকে কাজ সম্পর্কে বিভিন্ন তথ্য জানার জন্য একটি প্রশ্নমালা তৈরি করে কর্মীদের মধ্যে বিতরণ করা হয়। প্রশ্নপত্রে যে বিষয়গুলো অন্তর্ভুক্ত থাকা উচিত সেগুলো হলঃ পদের শিরোনাম , কর্তব্য ও দায়িত্ব সম্পর্কে বর্ণনা, কার্যের সময় কাল যেমন, সপ্তাহ, মাস ইত্যাদি, কর্মীর প্রয়োজনীয় যোগ্যতা ও অভিজ্ঞতা, অন্যান্য পদের সাথে সম্পর্ক, কাজের বৈশিষ্ট্য বা বিশেষত্ব ইত্যাদি।
২. সাক্ষাতকার পদ্ধতি : কর্ম বিশ্লেষণের এটি একটি প্রাচীন পদ্ধতি। এ পদ্ধতির মা্যৈমে কর্মীগণ সরাসরি ব্যবস্থাপনার সাথে আলোচনা করার সুযোগ পায়। সাক্ষাতকার গ্রহণকালে কর্মকর্তাগণ কর্মীকে চাকুরি ও কার্য সম্পর্কে বিভিন্ন প্রশ্ন করেন এবং তাদের উত্তর লিপিবদ্ধ করেন।
৩. পর্যবেক্ষণ পদ্ধতি : কার্য বিশ্লেষণের এ পদ্ধতি দৈহিক কাজের ক্ষেত্রে অধিক কার্যকর ও ফলপ্রসূ। এ পদ্ধতিতে কার্য বিশ্লেষক কাজ চলাকালীন অবস্থায় কর্মীর কর্ম সম্পাদন প্রক্রিয়া ভাল ভাবে পর্যবেক্ষণ করেন এবং ফলাফল ও কাজের অগ্রগতি কার্যশীটে লিপিবদ্ধ করেন।
৪. সম্মিলিত পদ্ধতি : কার্যকর ও সন্তোষজনক ফলাফল লাভের জন্য প্রশ্নপত্র পদ্ধতি সাক্ষাতকার পদ্ধতি এবং পর্যবেক্ষণ পদ্ধতির সমন্বয়ে গঠিত সমন্বিত কর্মসূচিকে সম্মিলিত বা যুগ্ম পদ্ধতি বলে। এ ধরনেরকর্মসূচির মাধ্যমে অতি সহজে নির্ভুল ও সম্পূর্ণ তথ্য পাওয়া যায়।
৫. তালিকা পরীক্ষা পদ্ধতি : এ পদ্ধতিতে একটি নির্দিষ্ট পদের বিপরীতে কার্য তালিকা প্রস্তুত করে কর্মীদের মাঝে বিতরণ করা হয় অতঃপর কর্মীগণ প্রত্যেকের নিজস্ব কাজের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ বিষয়গুলোতে টিক চিহ্ন দিয়ে তা তত্তাবধায়কের নিকট ফেরত দেয়।
৬. রোজ নামচা পদ্ধতি : যে পদ্ধতির মাধ্যমে কর্মীর দৈনন্দিন কার্য সম্পাদনের হিসাব নিকাশ বিশ্লেষণের মাধ্যমে তথ্য সংগ্রহ করা হয় তাকে রোজনামচা পদ্ধতি বলে।
৭. সম্মেলন পদ্ধতি : যে পদ্ধতি বা কৌশলের মাধ্যমে কার্য বিশ্লেষণের লক্ষে বিভিন্ন বিষয় বিশেষজ্ঞের সম্মিলিত মতামতে বিশ্লেষণের মাধ্যমে মূল ধারণা গ্রহণ করা হয় তাকে বিশেষজ্ঞ সম্মেলন পদ্ধতি বলে। শিল্প বিশেষজ্ঞ বা প্রকৌশলী,পরিদর্শক, তত্তাবধায়ক ও অন্যান্য বিশেষজ্ঞগণ কার্য বিশ্লেষকের নিকট কাজের বিভিন্ন বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে মতামত প্রদান করে।
৮. কর্ম সম্পাদন পদ্ধতি : অধিকতর অনুধাবনের জন্য বিশ্লেষক যখন কর্মীর ভুমিকায় অবতীর্ন হয় তখন তাকে কার্য সম্পাদন পদ্ধতি বলে। এ ধরণের ব্যবহারিক অভিজ্ঞতা অর্জনের মাধ্যমে তারা কাজের প্রকৃত সমস্যা ও সমাধান সম্পর্কে জানতে পারে এবং তা কার্য বিশ্লেষণে তুলে ধরতে পারেন।
৯. জটিল ঘটনা পদ্ধতি: এ পদ্ধতিতে প্রতিষ্ঠানের অত্যান্ত জটিল ও গুরুত্বপূর্ণ ঘটনাসমূহ বিশ্লেষণ করে তথ্য সংগ্রহ করা হয়।
পদ মূল্যায়ন : (Job Evaluation)
মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা যে সকল গুরুত্বপূর্ণ কার্যাবলি সম্পাদন করে কর্ম মূল্যায়ন তার মধ্যে অন্যতম। কার্য বিশ্লেষণ ও নির্দিষ্ট করণের পর উক্ত কাজের মূল্য নির্ধারণ করতে হয়। কার্য বা পদ মূল্যায়ন হলো এক ধরনের বিশেষ কর্মসূচি যার মাধ্যমে কর্মীর যোগ্যতা, অভিজ্ঞতা, কার্যের ঝুঁকি, দায়িত্বভার ইত্যাদি উপাদানগুলোকে পরিমাপ করে উক্ত কাজের কত মূল্য হবে তা নির্ধারণ করা হয়। অর্থাৎ যে বিশেষ পদ্ধতি বা কৌশলের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন কার্য বা পদের আপেক্ষিক দাম নির্ধারণ করা হয় তাকে পদ মূল্যায়ন বলে।
ওয়েন্ডেল ফ্রেন্স এর মতে, “পদ মূল্যায়ন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে সংগঠনের মধ্যে বিভিন্ন পদের আপেক্ষিকমূ্ল্য নিরুপণ করা হয়, যাতে বিভিন্ন পদের মূল্য অনুযায়ী পার্থক্য মূলক বেতন প্রদান করা যায় ।”
চুড়ান্তভাবে তাই বলা যায় যে, ব্যক্তির যোগ্যতাভেদে এবং কার্যের গুরুত্ব অনুযায়ী পারস্পরিক তুলনামূলক বা পার্থক্যমূলক মজুরি নির্ধারনে অনুসৃত পদ্ধতি-ই হলো পদ মূল্যয়ন। কার্য মূল্যায়নের মাধ্যমে পার্থক্যমূলক মজুরি নির্ধারণ করা যায়, সঠিক ব্যক্তিকে সঠিক সময়ে পদোন্নতি দেয়া যায়। ফলে প্রতিষ্ঠানের সকল ক্ষেত্রে বৈষম্য দূর করা সহজ হয়
পদ মূল্যায়নের সুবিধা/গুরুত্ব :
১. কার্য বিশ্লেষণ ২. তথ্যাবলির বহুবিধ ব্যবহার ৩. শিল্প সম্পর্ক উন্নয়ন ৪. তুলনামূলক কর্মসূচি : একটি প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন বিভাগের ভিন্ন ভিন্ন কাজ অথবা সমগোত্রীয় প্রতিষ্ঠানের কাজের সাথে ৫. মজুরি সংক্রান্ত বিরোধ নিষ্পত্তি ৬. মজুরি হার উন্নয়ন ৭. বৈষম্য হ্রাস ৮. মর্যাদার সোপান ৯. প্রকৃত মুল্যায়ন ১০. ন্যয্য পারিশ্রমিক নির্ধারণ ১১ নীতি নির্ধারণে সহায়ক ১২. দুর্বল দিক চিহ্ণিতকরণ
কার্য বিশ্লেষণ এবং কার্য মুল্যায়নের মধ্যে পার্থক্য: (Job Analysis vs Job Evaluation):
- সংজ্ঞা: নির্দিষ্ট কাজ সম্পর্কে প্রতি মুহুর্তের বিশদ তথ্য সংগ্রহের জন্য যে প্রক্রিয়ায় গভীরতর পরীক্ষা করা হয় তা কার্য বিশ্লেষণ নামে পরিচিত। কাজের মূল্যায়ন হ'ল প্রতিষ্ঠানের অন্যান্য কাজের সাথে সম্পর্কিত কোনও নির্দিষ্ট কাজের গুরুত্ব নির্ধারণের একটি প্রক্রিয়া।
- পরিধি: কার্য বিশ্লেষণ একটি বিস্তৃত প্রক্রিয়া এবং কাজের মূল্যায়ন একটি তুলনামূলক প্রক্রিয়া।
- উদ্দেশ্য: কাজের বিশ্লেষণ একটি নির্দিষ্ট কাজের সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহ করতে ব্যবহৃত হয়, যখন কাজের মূল্যায়ন একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে বিভিন্ন কাজের আপেক্ষিক মূল্য নির্ধারণ করতে ব্যবহৃত হয়।
- ধাপ: পদ বিশ্লেষণটি কাজের মূল্যায়নের প্রথম ধাপ। পদ মূল্যায়র হল কার্য বিশ্লেষণের পরবর্তী কাজ।
- সহায়তা দান: পদ বিশ্লেষণ নিয়োগ ও নির্বাচন, প্রশিক্ষণ ও বিকাশ, পারফরম্যান্স মূল্যায়ন,
ক্ষতিপূরণ ইত্যাদিতে সহায়তা করে। অন্যদিকে, কাজের মূল্যায়ন তাদের
গুরুত্বের ভিত্তিতে তুলনামূলকভাবে কাজের র্যাঙ্কিংয়ে সহায়তা করে।
- মজুরি প্রদানে ভুমিকা: কাজের বিশ্লেষণ একটি কাজের বিবরণ এবং কাজের নির্দিষ্টকরণ প্রস্তুত করার জন্য করা হয়। বিপরীতে, কাজের মূল্যায়ন একটি সংস্থায় ন্যায়সঙ্গত মজুরি ব্যবস্থা বাস্তবায়নের লক্ষ্য।
- গুরুত্বারোপ: চাকরি বিশ্লেষণ একটি একক কাজের দায়িত্ব, দায়িত্ব এবং প্রয়োজনীয়তার উপর আলোকপাত করে, যখন কাজের মূল্যায়ন একটি প্রতিষ্ঠানে একাধিক পদের সাথে তুলনা করে।
- তথ্য সংগ্রহ: চাকরির বিশ্লেষণে সাধারণত দায়িত্বশীল বা সুপারভাইজারের সাক্ষাৎকার নেওয়া, কর্মরত কাজটি পর্যবেক্ষণ করা এবং চাকরি-সম্পর্কিত নথি পর্যালোচনা করা জড়িত। কাজের মূল্যায়নে সাধারণত একাধিক পদের কাজের বিবরণ এবং অন্যান্য তথ্যের তুলনা করা হয়।
- ফলাফল: কাজের বিশ্লেষণ কাজের একটি বিশদ বিবরণ এবং এর প্রয়োজনীয়তা তৈরি করে। কাজের মূল্যায়ন প্রতিষ্ঠানের কাছে তাদের আপেক্ষিক মূল্যের পরিপ্রেক্ষিতে কাজের একটি তুলনামূলক র্যাঙ্কিং তৈরি করে।
- প্রয়োগ : কাজের বিশ্লেষণ কাজের ধরণ উন্নয়ন, প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ এবং আইনি প্রয়োজনীয়তা সনাক্ত করতে ব্যবহৃত হয়। পদ মূল্যায়ন বেতন এবং অন্যান্য ক্ষতিপূরণ নির্ধারণ এবং সাংগঠনিক সিদ্ধান্ত গ্রহণে সহায়তা করতে ব্যবহৃত হয়।
- পদ্ধতি: পদের বিশ্লেষণ গুণগত বা পরিমাণগত হতে পারে, কিন্তু কাজের মূল্যায়ন সাধারণত পরিমাণগত হয়।
- ব্যবহারকারী: কাজের বিশ্লেষণ প্রাথমিকভাবে প্রতিষ্ঠানের মধ্যে HR এবং পরিচালকদের দ্বারা ব্যবহৃত হয়, যেখানে কাজের মূল্যায়ন HR এবং ব্যবস্থাপনা দ্বারা বেতন স্কেল এবং অন্যান্য ক্ষতিপূরণের সিদ্ধান্ত নির্ধারণের জন্য ব্যবহৃত হয়।
- সময়: যখন একটি নতুন পদ তৈরি হয় বা বিদ্যমান কোন পদের উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন হয় সাধারণত তখন পদ বিশ্লেষণ করা হয়, অন্যদিকে পদ মূল্যায়ন সাধারণত একটি প্রতিষ্ঠানের ক্ষতিপূরণ কৌশলের অংশ হিসাবে চলমান ভিত্তিতে করা হয়।
.gif){kind=small}
অভিযোগ :
সাধারণভাবে অভিযোগ বলতে ব্যবস্থাপনার গোচরে আনিত সংগঠনের কোনো বিষয় সম্পর্কে একজন কর্মচারীর আপত্তি বা অসন্তুষ্টি। ব্যবস্থাপনা কর্মচারী বা শ্রমিক কর্মচারী যে কারো অভিযোগ থাকতে পারে। প্রতিষ্ঠানের কার্যপরিবেশ, নিয়োগ শর্ত, স্বজনপ্রীতি, বেতন, বোনাস, ভাতা, ছুটি, সুবিধাসমূহ ইত্যাদি বিষয়ে একজন কর্মচারীর অসন্তুষ্টিজাত নালিশ অভিযোগ হিসেবে গণ্য হয়।
ওয়ার্দার ও ডেভিস বলেছেন, “নিয়োগ সম্পর্ক নিয়ে একজন কর্মচারীর বাস্তব বা কাল্পনিক অবিচারের শিকার হওয়ার ব্যক্তিগত অনুভূতির নাম হলো অভিযোগ।”
সুতরাং বলা যায়, সাধারণত শ্রমিকদের কার্যে অসন্তুষ্টি প্রকাশ বা আপত্তি উত্থাপনকে অভিযোগ বলে। অন্যভাবে বলা যায়, প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত শ্রমিকদের মাঝে বিভিন্ন কারণে সৃষ্ট মতপার্থক্য, দুঃখ-কষ্ট ও অসন্তুষ্টিই হল অভিযোগ।
অভিযোগ পরিচালনা:
ব্যবস্থাপনার কাছে কার্য সংক্রান্ত বিভিন্ন বিষয়ে আনুষ্ঠানিকভাবে কোন আপত্তি, প্রতিবাদ বা নালিশ জানালে তাকে অভিযোগ বলে। অভিযোগ পরিচালনা হল মানব সম্পদ বিভাগ কর্তৃক কোন অভিযোগের ব্যবস্থাপনা ও প্রতিবিধান করা। একজন কর্মীর অভিযোগকে আনুষ্ঠানিকভাবে সমাধান করার পদক্ষেপ নেয়া কর্মী ব্যবস্থাপনার একটি আবশ্যিক দায়িত্ব। নিয়োগকর্তাকে অপ্রয়োজনীয় বাড়াবাড়ি ও নেতিবাচক মনোভাব এড়ানোর জন্য বন্ধুভাবাপন্ন ও সহযোগীতামূলক উপায়ে অভিযোগ নিষ্পত্তি করতে হবে। অভিযোগ পরিচালনা প্রক্রিয়া কর্মক্ষেত্রে অপ্রত্যাশিত ও অগ্রহণযোগ্য আচরণ খুব দ্রুত চিহ্ণিত করতে সহায়তা করে।
অভিযোগ পরিচালনার পদক্ষেপসমূহ:
১. অভিযোগ গ্রহণ (Acknowledgement of Grievance): ২. তদন্ত ৩. আনুষ্ঠানিক সভা আহ্বান: ৪. প্রাথমিক সমাধান চিহ্ণিতকরন ৫. প্রাথমিক সমাধান যাচাই ৬. সমাধান প্রয়োগ ৭. পর্যালোচনা (Follow Up): ৮. সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ: এবং ৯. তদারকি ও মূল্যায়ন
অভিযোগের কারণসমূহ (Causes of Grievances):
১. ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির ত্রুটি: ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি যদি সঠিক ও সুষ্ঠু হয়, তবে সেই পদ্ধতি কর্মীদের সঠিক পথে ও উত্তম পন্থায় পরিচালিত করে। এই ব্যবস্থাপনা ত্রুটি থাকলে কর্মীদের মাঝে অসন্তুষ্টি দেখা দেয়।
২. নীচু মনোবল- নীচু মনোবল সম্পন্ন কর্মীদের মধ্যে ̈অসন্তোষ বেশী। তাদের মধে ̈ হতাশার সৃষ্টি হয় এবং অভিযোগ দেখা দেয়।
৩. ভিন্নমত পোষন- ব্যবস্থাপনা ও কর্মীদের মধ্যে নির্দিষ্ট কোন বিষয়ে দ্বিমত দেখা দিলে এবং উভয় পক্ষ নিজ নিজ সিদ্ধান্তে অটল থাকলে অসন্তোষ সৃষ্টি হয়। এতে অভিযোগ সৃষ্টি হয়।
৪. চুক্তির ভাষায় অস্পষ্টতা- ৫. আইন ভঙ্গ করা- শ্রম আইনে শ্রমিকদের অধিকার....
৬. কার্য অসন্তুষ্টি: নানা কারণে যেমন- পর্যাপ্ত পারিশ্রমিক পাওয়া না গেলে বা কাজের পরিবেশ প্রতিকুল হলে ইত্যাদি।
৭. তত্ত্বাবধায়কদের অশোভন আচরণ- কর্মচারীরা সব সময় ব্যবস্থাপনা থেকে ভাল আচরণ কামনা করে। তত্ত্ববধায়করা যদি...
৮. নিয়ম নীতি লঙ্ঘন: ৯. প্রতিকূল কাজের পরিবেশ ১০. অবিশ্বাস-
১১. প্রয়োজনীয় সুযোগ-সুবিধার ঘাটতি: বেতন, ছুটি , ওভারটাইম প্রভৃতির ...
১২. অনুপস্থিতির হার- কর্মীদের অনুপস্থিতির হার বেশী হলে ব্যবস্থাপনা মধে ̈ অসন্তোষ সৃষ্টি হয় এবং সহকর্মীদের ভেতরও অসন্তুষ্টি দেখা দেয়।
১৩. দলীয় মতামতের অবমাননা: অনেক সময় ব্যবস্থাপনা শ্রমিক সংঘের মতামতের মূল্য না দিয়ে .. ১৪. স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা বিধান ভঙ্গ: ১৫. ব্যক্তিত্বের দ্বন্দ (Personality Clash): ১৬. ট্রেড ইউনিয়নের চুক্তি ভঙ্গ:
১৭. বৈষম্য : একজন কর্মী যখন অনুভব করে যে তাকে জাতি, ধর্ম, বর্ণ, লিঙ্গ, বয়স এর কারণে....
অভিযোগ দূরীকরণের /মোকাবেলার উপায়সমূহ (Ways of Handling Grievances):
১. যুক্তিতর্ক বর্জিত আলোচনা ২. ঘটনা সরাসরি জানা: কর্মীর কাছ থেকে সরাসরি ... ৩. তথ্য সংগ্রহ: সন্দেহ ও অবিশ্বাস দূর করে চতুরতার সঙ্গে .... ৪. না বলতে শেখা: অভিযোগের বিষয়টি সঠিক ও বিবেচনাপ্রসুত না হলে সাহসের সাথে .... ৫. দ্রুত সিদ্ধান্ত পরিহার: ৬. ক্ষমতার বিচক্ষণ ব্যবহার: আলাপ আলোচনার মাধ্যমে এবং প্রকৃত তথ্যের ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত নিতে হবে। ..
৭. ভুল স্বীকারে আগ্রহ: প্রতিষ্ঠানের কোন কর্মকর্তার ভুল সিদ্ধান্ত নেওয়ার কারণে কর্মীরা সংক্ষুব্ধ হলে উক্ত কর্মকর্তা তা অকপটে স্বীকার করে নিতে পারেন।..
৮. কর্মীর দৃষ্টিভঙ্গি বিবেচনা করা: নির্বাহীকে মূল বিষয় সম্পর্কে কর্মীদের মনোভাব জানতে ও বুঝতে হবে...
৯. গৃহীত সিদ্ধান্ত দ্রুত কার্যকরণ: ....
শৃঙ্খলা বিধান (Disciplinary Action):
শৃঙ্খলা বলতে আমরা বুঝি যে, কতগুলি বাঁধা নিয়মকানুন যথাযথভাবে পালন করা এবং একই সাথে কাজের সময় সহযোগিতামূলক, সুষ্ঠু ও স্বাভাবিক আচরণ করা যা একটি প্রতিষ্ঠানের নির্ধারিত আচরণ সম্পর্কিত রীতির সঙ্গে সঙ্গতিপূর্ণ হবে। অধিকাংশ ক্ষেত্রে কর্মীরাই আত্মনিয়ন্ত্রণের মাধ্যমে নিজেদের শৃঙ্খলাবদ্ধ করে। অর্থাৎ তারা প্রত্যাশিত আচরণের সঙ্গে সঙ্গতিপূর্ণ আচরণ প্রদর্শন করে, কারণ তারা মনে করে যে ঐ আচরণ করাই যুক্তিযুক্ত। কর্মীরা যদি বুঝতে পারে তাদের কাছে কোন ধরনের আচরণ আশা করা হচ্ছে এবং যদি তারা মনে করে যে এই প্রত্যাশা যুক্তিসঙ্গত, তাহলে তারা এই প্রত্যাশা পূরণে সচেষ্ট থাকে। কিন্তু অনেক কর্মী আত্মনিয়ন্ত্রণের মাধ্যমে নিজেকে শৃঙ্খলাবদ্ধ করে না। উদ্দীপনা প্রদানের মাধ্যমেও তাদের মধ্যে শৃঙ্খলা বোধ ফিরিয়ে আনা সম্ভব হয় না। ফলে প্রত্যাশিত আচরণ প্রদর্শনে ব্যর্থ এই সমস্ত কর্মীদেরকে শৃঙ্খলাবদ্ধ করার জন্য শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করতে হয়। এই শাস্তিমূলক ব্যবস্থাকে শৃঙ্খলা বিধান বলা হয়।
বিশৃঙ্খলার কারণ সমূহ (Causes of Indiscipline):
১. উর্ধ্বতন কর্মকর্তার দূর্ব্যবহার ২. ব্যবস্থাপকের স্বেচ্ছাচারিতা-
৩. চাপা ক্ষোভ- অনেক সময় দেখা যায় যে, কর্মীরা সমস্যা সম্পর্কে ব্যবস্থাপককে জানাচ্ছেন, কিন্তু কোন ধরনের প্রতিকার বা সহানুভূতি পাচ্ছেন না। এক্ষেত্রে কর্মীদের মনে চাপা ক্ষোভের জন্ম হয় এবং তারা বিশৃঙ্খল আচরণ করতে উদ্বুদ্ধ হয়।
৪. চাকুরী জনিত সমস্যা- একজন কর্মী যখন চাকুরীতে যোগদান করেন, তখন তার মধ্যে স্বাভাবিক আশা থাকে ন্যায্য বেতন ও মজুরী পাওয়ার, পদোন্নতি পাওয়ার এবং কাজের সুন্দর পরিবেশ পাওয়ার। যখন সে ন্যয্য বেতন পায় না, কাজের সুন্দর পরিবেশ পায় না .....
৫. নিয়ম-কানুন সম্পর্কে অজ্ঞতা ৬. চাকরির শর্ত লঙ্ঘন ৭. দলাদলি ৮. অশুভ রাজনৈতিক প্রভাব ৯. ট্রেড ইউনিয়নের প্ররোচনা
১০. আচরণ বিধির অস্পষ্টতা ১১. ব্যবস্থাপনার সঠিক বিচার বিবেচনার অভাব
মানবীয় দক্ষতা বা সফট স্কিল :
সফট স্কিল হল ব্যক্তির এমন সকল অন্তর্ণিহিত গুণাবলী যার মাধ্যমে কোন ব্যক্তি ফলপ্রসুভাবে কার্যকলাপ চালিয়ে নিতে সক্ষম হয়। এসব দক্ষতা প্রায়শই অস্পর্শনীয় এবং বিষয়বস্তু নির্ভর, মানবীয় দক্ষতাসমূহ সবসময় সরাসরি শ্রেণীকক্ষে শেখানো হয় না, তবে সময়ের সাথে সাথে সেগুলি শেখা এবং উন্নত করা যায়। WHO এর মতে, “সফট স্কিল হল ব্যক্তির মানানসই ও ইতিবাচক আচরণ যা তাকে দৈনন্দিন জীবনে চাহিদা ও চ্যালেঞ্জ মোকাবেলা করতে সক্ষম করে তোলে।”
ব্যাংকিং ও আর্থিক প্রতিষ্ঠানের প্রেক্ষাপটে আবশ্যকীয় সফট স্কিলসমূহ (Soft Skills in the contest of Bank):
যে কোন সেবামূলক প্রতিষ্ঠানে প্রধান ও অতি জরুরী সফট স্কিল ৪ টি:
১) ভাল যোগাযোগ দক্ষতা ২) ইতিবাচক মনোভাব
৩) মানিয়ে চলার দক্ষতা ৪) আস্থা ও বিশ্বাস স্থাপনের দক্ষতা
এছাড়া অন্যান্য আবশ্যকীয় দক্ষতাগুলো নিম্নরূপ:
৫) পরিস্থিতি মোকাবেলার দক্ষতা ৬) দলগত কাজের দক্ষতা ৭) পেশাদারী মনোভাব
৮) চাপের মধ্যে কাজ করার দক্ষতা ৯) লক্ষ্য অর্জন মুখী ১০) আত্মবিশ্বাস
১১) সৃজনশীলতা ও উদ্ভাবনী দক্ষতা ১২) প্রস্তুতি ও তৎপরতা
১৩) মনোযোগ ও ব্যবহারিক দক্ষতা ১৪) ব্যবসায়িক নৈতিকতা
সফট স্কিল বা কোমল দক্ষতার গুরুত্ব (Importance of Soft skill in an Organization):
১) আধুনিক আন্তঃব্যক্তিক কর্মস্থল ২) গ্রাহকের চাহিদা ৩) উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি ৪) পেশাগত সম্পর্কের সৃষ্টি ৫) সফট স্কিলের বিকল্প অটোমেশন নেই ৬) নিয়োগকর্তার চাহিদা ৭) হার্ডস্কিলের সম্পূরক ৮) দলীয় কাজের সক্ষমতা পরিমাপ ৯) কাজের স্থায়ীত্ব নির্দেশক ১০) আন্তঃসংযোগ বৃদ্ধি ১১) সুগঠিত হতে সহায়তা ১২) সিদ্ধান্ত গ্রহণের সক্ষমতা ৩) নেতৃত্বের দক্ষতা উন্নয়ন ১৪) আত্মবিশ্বাসী হতে সহায়তা ১৫) সুনাম বৃদ্ধিতে সহায়তা ১৬) ভবিষ্যৎ ব্যাংকিং হার্ড স্কিলের উপর নির্ভরশীল
সমস্যা সমাধানের দক্ষতার সহায়ক আচরণসমূহ (Behaviors relating to Problem Solving Skills):
বিশ্লেষণাত্মক দক্ষতা সৃজনশীল চিন্তাভাবনা উদ্যোগ ন্যায়সঙ্গত যুক্তি
সিদ্ধান্ত গ্রহণ অধ্যবসায় যোগাযোগ বোঝানোর সক্ষমতা (persuasion) আলোচনা
দলগত কাজ বাস্তবায়ন ফলাবর্তন এবং পর্যালোচনা
** উদ্দেশ্যমূখী হওয়া (intentional ) - করণীয় তালিকা প্রস্তুত, সময় বাঁচাতে কাজের প্রতিনিধিত্ব করতে হবে।
** অগ্রাধিকার প্রদান - কাজগুলিকে গুরুত্ব ও প্রয়োজনীয়তার ভিত্তিতে পর্যায়ক্রমে সাজাতে হবে।
** মনোনিবেশ করা - বিভ্রান্তিকর/মনোযোগ বিনষ্টকারি বিষয়গুলো এড়িয়ে চলতে হবে।
** সুগঠিত হওয়া - সময় যাতে কাজের বাধা না হয়ে দাঁড়ায়, তাই সবকিছু গুছিয়ে নিতে হবে। দৈনিক, সাপ্তাহিক একটি সময়সূচি তৈরী করে কখন কোন কাজটি করতে হবে তা ঠিক করতে হবে। ..
** আত্ম-সচেতন থাকা - কাজের অগ্রগতিসমূহ চিহ্ণিত করে সঠিক পথে এগোতে হবে।
অন্যান্য কৌশলসমূহ: ২. কাজের পরিধি নির্ধারণ : ...সম্পর্কিত নয় এমন কাজ বা ক্রিয়াকলাপকে না বলতে শিখতে হবে।
৩. চুড়ান্ত সময়সীমা ঠিক করা (fixing Deadline) : ৪. দীর্ঘমেয়াদী এবং স্বল্প-মেয়াদী লক্ষ্য নির্ধারণ: .. প্রতিটি কাজকে ছোট ছোট ভাগে ভাগ করা ....
৬. কার্যকর প্রতিনিধিত্ব অনুশীলন (Practice effective delegation) : উপযুক্ত মনে হলে অন্যদের কাছে কিছু কাজের ভার অর্পণ করতে শিখতে হবে। অন্য কেউ করতে পারে এমন কাজগুলি চিহ্নিত করে তা বরাদ্ধ করতে হয়।
৭. এক সাথে বহুমুখী কাজ পরিহার (multitasking): যদিও এটি দক্ষ বলে মনে হতে পারে, মাল্টিটাস্কিং প্রায়শই উৎপাদনশীলতা এবং কাজের গুণগত মান হ্রাস করে।
৮. নিয়মিত বিরতি গ্রহণ: দীর্ঘক্ষণ একটানা কাজ এড়িয়ে চলতে হবে কারণ এতে তীব্র মানসিক চাপ তৈরী হয় এবং উৎপাদনশীলতা হ্রাস করতে পারে।
কর্মক্ষেত্রে সফট স্কিল বা মানবীয় দক্ষতা ব্যবহার করার উপায় বা পদ্ধতি / উন্নয়নের উপায়:
১) ফলাবর্তনের জন্য উন্মুক্ত থাকা ২) অন্যকে অনুসরণ করা
৩) সার্বক্ষনিক যোগাযোগ : অন্যের সাথে যোগাযোগ কালীন ভাবতে হবে কীভাবে অন্যদের সম্বোধন করা হয়, বার্তা ওকণ্ঠস্বর কতটা স্পষ্ট। অন্য ব্যক্তির যোগাযোগ করার পদ্ধতি লক্ষ্য করে তাদের কাছ থেকে পরামর্শ এবং কৌশল গ্রহণ করতে হবে। সবশেষে তার মধ্য থেকে নিজের জন্য কাজ করে এমন একটি যোগাযোগ শৈলী খুঁজে বের করতে হবে ।
৪) দলগত কাজে জোরারোপ : যখন কোন কর্মী টিমওয়ার্কে নিযুক্ত হয়, তখন নিয়োগকর্তাকে দেখানো যায় যে সে অন্যদের সাথে সহযোগিতা করার জন্য আন্তরিক । ৫) ইতিবাচক সম্পর্ক গড়ে তোলা:
৬) নিজের সুবিধাজনক জায়গা (comfort zone) থেকে বেরিয়ে আসা: ৭) শেখার জন্য আন্তরিকতা
৮) কর্মক্ষেত্রে পরিবর্তনের সাথে খাপ খাওয়ানো:
https://www.indeed.com/career-advice/career-development/how-to-improve-soft-skills
 | |||
Org. & Mgt. এর সংক্ষিপ্ত টীকা অংশউদ্দেশ্যভিত্তিক ব্যবস্থাপনার বৈশিষ্ট্যাবলি/ কার্য পদ্ধতি (Characteristics of MBO/ how does it work) সাধারণত কোনো প্রতিষ্ঠানের প্রধান ও মূল লক্ষ্যসমূহ উচ্চ পর্যায়ের ব্যবস্থাপকগণ কর্তৃক পূর্বেই নির্ধারিত হয় এবং তা অত্যন্ত সুস্পষ্ট ও দ্ব্যর্থহীনভাবে গোটা সংগঠনের সকল স্তরের কর্মীদের অবহিত করা হয়। অতঃপর এ মূল লক্ষ্যমালাকে প্রয়োজনীয় উপ-লক্ষ্যে (sub-objective) বিভক্ত করে অধস্তনের উপর কার্যভার অর্পণ করা হয়। মূল লক্ষ্য হাসিলের উপায় হিসেবে উপ-লক্ষ্যসমূহ অর্জনে কার্যপ্রয়াস চালানো ও কার্যনির্বাহ করাকে লক্ষ্য বা উদ্দশ্যেভিত্তিক ব্যবস্থাপনা বলা হয়। উদ্দশ্যেভিত্তিক ব্যবস্থাপনা আধুনিক ব্যবস্থাপনা জগতে উদ্ভাবিত একটি উন্নততর ও ব্যাপকভাবে গৃহীত ব্যবস্থাপকীয় কৌশল। এর লক্ষণীয় বৈশিষ্ট্যসমূহ: ১. একটি সামগ্রিক ব্যবস্থাপকীয় পদ্ধতি: উদ্দশ্যেভিত্তিক ব্যবস্থাপনা উদ্ভাবিত হওয়ার পর থেকে সামগ্রিক ব্যবস্থাপকীয় র্কমকান্ডে এটি ব্যাপক কার্য পরিসর হিসেবে পরিচিতি পেয়েছে। এমবিও- কে ঘিরে ব্যবস্থাপকীয় কার্যাবলি যথা- পরিকল্পনা, সংগঠন, নির্দেশনা, প্রণোদনা ও নিয়ন্ত্রণকার্য প্রণীত হয়। এসব কার্যাবলিকে এমবিও প্রক্রিয়াতে অত্যন্ত যৌক্তিক ও অনুক্রমিকভাবে বিন্যস্ত করা হয়। ৩. কার্যমূল্যায়ন ও ব্যবস্থাপকীয় সমস্যা সমাধানের কৌশল
(A technique of performance appraisal and problem solving approach): সুনির্দিষ্ট ও দ্ব্যর্থহীন লক্ষ্যমুখিতার দরুন কর্মীদের কার্য পরিমাপকরণ, সিদ্ধান্ত গ্রহণ ও সমস্যা সমাধান, জনশক্তি বা কর্মী নিয়োগ পরিকল্পনা, প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন ইত্যাদি কর্মসূচির কৌশল হিসেবে এমবিও গৃহীত হয়। |
No comments:
Post a Comment
to drop Your valuable Comment please mention your name (Click to arrow sign and select name/url)